Бить или не бить? — вот в чем вопрос!
Не секрет, что каждый человек хочет выглядеть в глазах окружающих добрым, хорошим, красивым, умным… особенно если ты руководитель, то плюс ко всему понимаешь, что своим подчиненным ты становишься просто отец родной (или мать!).
А если занял такую позицию, то чаще всего подчиненные заслуживают снисхождения.
А бывает так, что руководитель вообще испытывает комплекс вины за то, что он оказался руководителем.
Мы не будем говорить о другой крайности, когда маятник идет в сторону деспотичности, там скорее методы кнута и крайне редко пряника.
А вот что делать, когда пряники в избытке? Так ведь и до сахарного диабета не далеко! Наказывать за провинности вообще сложно. Не суди — и не судим будешь.
Что же делать, как избежать этих сложных психологических игр? Ведь подчиненные часто достаточно серьезно манипулируют слабостями своего руководителя. Конечно, в коммерческой организации дисциплина исполнение функционала должны быть привязаны к деньгам.
Все очень просто — прежде всего надо написать положение о премировании и депремировании, создать систему мотивации, завязанную на ключевые показатели эффективности и ознакомить с ними персонал под роспись.
Нужна разработка документации? Обращайтесь!
Наказывать, ведь тоже надо правильно! И тогда в этом будет отрезвляющий воспитывающий и организующий фактор. Правильно — значит не демотивировать людей, не вызывать у них ненависти к компании. Если наказывать — то так, чтобы это воспринималось справедливым.
Депремировать (оштрафовать на какую-то часть премии) человека, не выслушав его (если он был прав или так считает) – это значит, приобрести врага для компании. Этот человек уж точно не сделает ничего сверх того, что надо, и будет искать, где отыграться. А деятельность свою посвятит тому, как «прикрыть ж..у», и не он один, но и все, кто об этом узнает.
Наказывать рублем можно и нужно (и даже обязательно), но только в одном случае – исполнитель знал требования, мог их выполнить и не выполнил. Т.е. причина чисто дисциплинарная.
Как это должно работать:
• Оперативно уведомить нарушителя, что «мы видим» — в день нарушения
• Разбирать ситуацию как можно ближе к дню нарушения, лучше в тот же день
• Фиксировать каждое нарушение отдельно (тогда-то было то-то, а не просто «процесс был нарушен 4 раза за месяц этим исполнителем»)
• Разрешить виновному дать объяснение. Нам важно, почему это случилось. Если причины где и есть, то только среди «соплей» оправдывающегося, больше ниоткуда мы их не узнаем. (Нельзя предотвратить какое-то событие, не зная его причин.)
• Принять какие-то (любые, какие нам кажутся разумными) меры, чтобы это не произошло повторно.
• Вести статистику: как мы реагировали и что из этого вышло. Если помогло — можно так же реагировать в сходных случаях. Если не помогло — попробовать другой способ.
Причём не нужно исключать из числа участников разбора и непосредственно работника-исполнителя, так как они могут сказать что-то дельное, а их руководитель не всегда их слушает.
P.S. СОВЕТ ЮРИСТА: Работодатель не вправе применять денежные штрафы к работнику за нарушение трудовой дисциплины. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК).
С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.
Обратите внимание!Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.
Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).
Будьте информированы и вооружены документами — это Ваши инструменты!
Счастья Вам и успехов! Получайте удовольствие от жизни и своей деятельности — это ключ ко многим победам.
Ваша Муза — Елена Сычевая
P.S. Если эта статья была Вам понравилась — поделитесь с друзьями, возможно им это будет интересно и полезно!
Подписывайтесь, так я смогу вдохновлять Вас на новые достижения!
Книга для предпринимателей
